Le persone migliori non scelgono un’azienda soltanto per mansioni e stipendio. Vogliono capire dove state andando e quale posto possono avere in quel progetto.
“Non si trova più nessuno che abbia voglia di lavorare.”
È una frase che ormai si sente continuamente tra gli imprenditori.
Mancano persone valide. I candidati sembrano meno motivati. Durante i colloqui si parla subito di stipendio, ferie, orari e smart working. E spesso la conclusione diventa inevitabile: “Le persone di una volta non ci sono più.”
Ma c’è una domanda che vale la pena farsi prima.
Che cosa stiamo offrendo veramente ai candidati?
Ripensa all’ultimo colloquio che hai fatto.
Probabilmente hai raccontato le mansioni, gli orari, cosa dovrà fare quella persona, quali competenze servono e quale sarà l’inquadramento.
In altre parole, hai presentato un posto di lavoro.
E allora non dovrebbe sorprendere se dall’altra parte arrivano domande sulle condizioni del lavoro.
Quanto guadagno? A che ora finisco? Quanti giorni di ferie ho? Si lavora il sabato?
Sono domande perfettamente coerenti con quello che hai appena raccontato.
Se vuoi attrarre i migliori talenti, però, devi riuscire a offrire qualcosa in più.
Devi far vedere un progetto.
Per attrarre i migliori talenti devi dare loro qualcosa da scegliere
Un lavoro è relativamente semplice da spiegare.
Ci sono delle attività da svolgere, una responsabilità, un orario e una retribuzione.
Ed è giusto che tutto questo sia chiaro.
Ma un progetto risponde a domande completamente diverse.
Dove vuole arrivare questa azienda? Perché vuole arrivarci? E quale ruolo avrà questa persona nel percorso?
Immagina due aziende che stanno cercando la stessa figura amministrativa.
La prima dice:
“Cerchiamo una persona che si occupi di fatturazione, gestione ordini e attività amministrative.”
La seconda racconta:
“Nei prossimi tre anni vogliamo raddoppiare la dimensione dell’azienda. Per farlo dobbiamo costruire una struttura amministrativa molto più organizzata. La persona che entrerà oggi non dovrà semplicemente gestire delle fatture: dovrà aiutarci a costruire quella funzione.”
Tecnicamente, potrebbero offrire lo stesso posto.
Ma agli occhi di un candidato ambizioso non stanno offrendo la stessa opportunità.
Ed è qui che inizia la capacità di attrarre persone di valore.
Non significa raccontare favole o fare discorsi motivazionali.
Significa far capire al candidato che non stai cercando semplicemente qualcuno che occupi una sedia.
Stai cercando qualcuno che abbia un ruolo in quello che l’azienda vuole diventare.
Le persone migliori vogliono capire dove possono arrivare
Quando trovi una persona particolarmente valida, c’è un errore che può costarti caro: pensare che basti offrirle uno stipendio corretto.
La retribuzione conta.
Le condizioni contano.
L’ambiente di lavoro conta.
Ma più una persona ha possibilità di scelta, più tenderà a fare anche un’altra valutazione:
“Se entro qui, cosa posso diventare?”
Ed è proprio a questa domanda che molte piccole e medie imprese non sanno rispondere.
Non perché non abbiano opportunità.
Spesso ne hanno moltissime.
Il problema è che quelle opportunità esistono soltanto nella testa dell’imprenditore.
Lui sa che un commerciale particolarmente bravo potrebbe un giorno diventare responsabile vendite. Sa che una persona dell’amministrazione potrebbe arrivare a coordinare un ufficio. Sa che l’azienda crescerà e nasceranno nuovi ruoli.
Ma nessuno lo ha mai scritto.
E soprattutto nessuno lo racconta durante il colloquio.
Così il candidato vede soltanto il lavoro che deve fare lunedì mattina.
Non vede quello che potrebbe diventare fra tre anni.
Perché la motivazione può fare più differenza del curriculum
Quando si selezionano persone, è naturale concentrarsi sulle competenze.
Esperienza.
Titoli.
Conoscenza del settore.
Risultati precedenti.
Sono tutti elementi importanti.
Ma c’è un fattore che rischia di essere sottovalutato: quanto quella persona vuole realmente far parte di ciò che stai costruendo?
Puoi avere davanti un candidato tecnicamente molto preparato, ma completamente disinteressato al progetto aziendale.
Farà ciò che gli chiedi.
Probabilmente lo farà anche bene.
Ma difficilmente andrà molto oltre.
Dall’altra parte puoi trovare una persona che, sulla carta, parte un po’ più indietro ma che comprende quello che vuoi costruire, ci crede e vuole avere un ruolo in quella crescita.
Quella persona sarà spesso più disposta ad imparare, assumersi responsabilità e superare le difficoltà iniziali.
La competenza può crescere.
La motivazione, invece, è molto più difficile da imporre.
Ecco perché attrarre i migliori talenti non significa necessariamente attrarre i curriculum migliori.
Significa attrarre persone valide che vedono nella tua azienda un posto in cui vale la pena investire una parte importante della propria vita professionale.
Il progetto non si vende soltanto durante il colloquio
Questo principio non vale soltanto quando devi assumere.
Vale anche dopo.
Perché le persone non hanno bisogno di capire soltanto perché entrare nella tua azienda.
Devono continuare a capire perché vale la pena restarci e impegnarsi.
Pensiamo a una nuova iniziativa.
Puoi entrare in ufficio e dire:
“Da lunedì questa procedura cambia. Da oggi si fa così.”
Oppure puoi spiegare cosa non sta funzionando, perché bisogna cambiare e quale risultato potrebbe produrre quella nuova procedura.
La richiesta è la stessa.
Ma il modo in cui viene percepita è completamente diverso.
Nel primo caso stai dando un ordine.
Nel secondo stai cercando di far comprendere e condividere una direzione.
Non serve fare grandi discorsi per ogni attività quotidiana. Ci sono compiti semplici che vanno semplicemente eseguiti.
Ma quando chiedi alle persone di affrontare un cambiamento importante, assumersi una responsabilità nuova o raggiungere un obiettivo impegnativo, il “perché” diventa parte del lavoro del leader.
Perché l’esecuzione minima può nascere da un ordine.
L’iniziativa nasce molto più facilmente dalla comprensione.
Se vuoi trattenere i migliori talenti, devi far vedere un futuro
C’è uno strumento estremamente semplice che molte PMI non utilizzano: il piano di carriera.
Non serve costruire un documento di trenta pagine.
Può bastare una pagina.
Una pagina che risponda con chiarezza a tre domande:
dove può arrivare una persona che entra in quel ruolo, quali passaggi deve affrontare e cosa deve imparare per raggiungere il livello successivo.
Immagina la differenza durante un colloquio.
Da una parte:
“Questa è la posizione, queste sono le mansioni e questo è lo stipendio.”
Dall’altra:
“Entrerai da qui. Quando sarai autonomo su queste responsabilità potrai arrivare qui. Se svilupperai queste competenze, il passaggio successivo sarà questo.”
All’improvviso non stai più offrendo soltanto un posto.
Stai mostrando un percorso.
Ed è proprio questo che può aiutarti ad attrarre e trattenere persone ambiziose.
Perché prima o poi ogni collaboratore valido si fa una domanda:
“Io, qui dentro, dove sto andando?”
Se la tua azienda non ha una risposta, prima o poi qualcuno potrebbe offrirgliene una.
Attenzione: il progetto deve essere reale
C’è però una condizione fondamentale.
Quello che racconti deve esistere davvero.
Promettere crescita, carriera e responsabilità che poi non arrivano è molto peggio che non prometterle affatto.
Una persona può entrare entusiasta.
Ma se dopo pochi mesi scopre che la realtà non corrisponde minimamente a ciò che le è stato raccontato, non hai soltanto perso un collaboratore.
Hai perso credibilità.
E questo influenza anche le persone che rimangono.
Lo stesso vale per la retribuzione.
Dire che un candidato deve “credere nel progetto” non può diventare una scusa per pagarlo meno del suo valore.
Le condizioni economiche devono essere corrette.
Il progetto non sostituisce lo stipendio. Aggiunge una ragione per scegliere proprio la tua azienda.
Ed è questa la differenza.
Come iniziare ad attrarre persone migliori già dal prossimo colloquio
Prima della prossima ricerca di personale, prova a fare un esercizio.
Scegli il ruolo che dovrai inserire nei prossimi mesi.
E prima ancora di scrivere l’annuncio, prova a rispondere a queste tre domande:
Dove vuole arrivare la mia azienda nei prossimi tre anni?
Perché questa persona sarà importante per raggiungere quel risultato?
Se farà bene, cosa potrà diventare all’interno dell’azienda?
Se non sai rispondere tu, difficilmente riuscirà a percepirlo il candidato.
E soprattutto difficilmente riuscirai ad attrarre i migliori talenti, perché stai competendo con tutte le altre aziende soltanto su mansioni, stipendio e condizioni.
Quando invece riesci a raccontare un progetto vero, succede qualcosa di diverso.
Non sarai interessante per tutti.
Ed è un bene.
Perché il tuo obiettivo non dovrebbe essere convincere qualunque candidato a lavorare con te.
Dovrebbe essere trovare quelle persone che ascoltano ciò che vuoi costruire e pensano:
“Voglio esserci anch’io.”
È anche uno dei temi su cui lavoriamo in Mind Business School: aiutare gli imprenditori a migliorare la selezione, sviluppare le persone e creare un’azienda in cui i collaboratori migliori possano vedere un futuro.
Perché attirare persone valide non significa soltanto pubblicare un annuncio migliore.
Significa costruire un’azienda che le persone migliori abbiano davvero voglia di scegliere.
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