Curriculum e risultati raccontano solo una parte del candidato. Per scegliere la persona giusta devi capire anche dove tende a bloccarsi.
Trovare le persone giuste è diventato uno dei problemi più sentiti dagli imprenditori. Arrivano pochi curriculum, i candidati validi sembrano difficili da intercettare e, anche quando finalmente trovi qualcuno che sulla carta sembra perfetto, rimane sempre la stessa domanda: come fai a capire se funzionerà davvero nella tua azienda?
È qui che la selezione del personale fa davvero la differenza. Perché il problema non è soltanto trovare più candidati, ma riuscire a riconoscere quelli giusti prima di investire mesi in formazione, affiancamento e inserimento.
Quando poi si arriva al colloquio, si tende quasi sempre a fare le stesse domande: cosa hai fatto finora, quali risultati hai ottenuto, quali sono i tuoi punti di forza, dove ti vedi tra cinque anni. Sono domande corrette, ma hanno tutte qualcosa in comune: cercano soprattutto le vittorie.
Ed è proprio qui che rischiamo di vedere soltanto metà della storia.
Da qui continua esattamente con:
Le vittorie ti dicono cosa sa fare. Le sconfitte dove potrebbe fermarsi
Quando inserisci qualcuno in azienda, non ti interessa soltanto sapere se ha già ottenuto risultati. Devi anche capire come reagisce quando le cose non vanno come previsto.
Le persone tendono a replicare molti dei comportamenti costruiti nel passato. Una vittoria ti mostra un’area in cui il candidato ha già dimostrato sicurezza e competenza. Una sconfitta lavorativa, invece, può mostrarti il punto in cui ha iniziato a tirarsi indietro, a perdere fiducia o a convincersi che “quella cosa non fa per lui”.
Ed è un’informazione preziosa nella selezione del personale, perché se non scopri queste aree durante il colloquio rischi di accorgertene sei mesi dopo, quando avrai già investito tempo, formazione, affiancamento e stipendio.
Quando parliamo di sconfitte non stiamo parlando della vita privata del candidato o di esperienze personali che non hanno nulla a che vedere con il ruolo. Parliamo esclusivamente di situazioni lavorative nelle quali una persona ha provato a fare qualcosa, non ha ottenuto il risultato sperato e da quel momento ha iniziato a evitare quell’area.
Può essere qualcuno che ha provato a fare telefonate a freddo, non è riuscito a ottenere risultati e oggi evita sistematicamente quel tipo di attività. Oppure una persona che ha avuto una brutta esperienza in un settore e da allora è convinta che “in quel mercato non si possa crescere”.
Uno dei casi più tipici è quello di chi racconta: “Ho provato a fare il commerciale, ma non è per me. Sono più riservato, preferisco stare dietro a un computer.”
A volte è realmente una preferenza personale. Altre volte, però, dietro quella frase c’è una storia molto diversa: ha provato, non è riuscito, non ha ricevuto strumenti o affiancamento e ha trasformato una sconfitta in una convinzione su se stesso.
Per chi deve scegliere una persona da inserire in azienda, capire questa differenza è fondamentale.
Come migliorare la selezione del personale durante un colloquio
Il problema è che difficilmente puoi sederti davanti a un candidato e chiedergli direttamente: “Quali sono state le tue sconfitte?”
Durante un colloquio una persona sta cercando di mostrare la versione migliore di sé, non di raccontare a uno sconosciuto tutto ciò che non le è riuscito. Per questo bisogna arrivarci in modo più naturale.
Un primo segnale arriva semplicemente osservando come racconta il proprio percorso professionale. Ci sono esperienze sulle quali entra nei dettagli e altre che liquida velocemente? Ci sono attività sulle quali improvvisamente diventa vago? Argomenti che tende a cambiare o situazioni che descrive senza spiegare veramente cosa sia successo?
Non significa trasformare il colloquio in un interrogatorio. Significa imparare ad ascoltare anche ciò che il candidato tende a lasciare fuori dal racconto.
Una domanda molto più utile può essere:
“Nella tua vita lavorativa hai avuto momenti di difficoltà? Come li hai superati?”
Questa domanda permette di capire due cose contemporaneamente. Da una parte fa emergere dove il candidato ha incontrato un ostacolo; dall’altra ti mostra come ha reagito.
C’è chi racconta una difficoltà e subito dopo spiega cosa ha fatto per superarla. E c’è chi racconta una situazione che, ancora oggi, sembra rappresentare un limite.
Sono due informazioni molto diverse per chi sta facendo selezione del personale.
Poi esiste un metodo ancora più concreto, soprattutto nella fase di prova: iniziare a far fare delle attività reali e osservare cosa succede.
La persona insiste? Chiede aiuto? Cerca una soluzione? Oppure dopo due tentativi comincia lentamente ad allontanarsi da quell’attività?
È spesso lì che scopri molto più di quanto potrebbe raccontarti un curriculum.
Le vittorie vanno comunque certificate
Cercare le difficoltà non significa dimenticarsi dei risultati. Al contrario, le vittorie vanno verificate con la stessa attenzione.
Se stai selezionando un venditore e il candidato ti racconta di aver ottenuto grandi risultati commerciali, il passaggio successivo non dovrebbe essere semplicemente “interessante, raccontami di più”.
Chiedigli i numeri.
Quanto vendeva? In quale periodo? Con quale andamento?
Se possibile, chiedi di vedere le statistiche del venduto.
Non con il tono di chi vuole mettere il candidato sotto esame, ma con un approccio alla pari: “Io ti faccio vedere le mie statistiche, tu fammi vedere le tue e capiamo insieme da dove partiamo.”
Anche la reazione alla richiesta può raccontarti qualcosa. Chi ha realmente ottenuto risultati tende ad avere meno difficoltà a parlarne in modo concreto.
Soprattutto per una figura commerciale, dire “sono bravo a vendere” e dimostrare di aver venduto sono due cose completamente diverse.
Per scegliere la persona giusta devi capire anche cosa vuole
Competenze e numeri, però, non raccontano ancora tutto.
Durante il colloquio devi capire anche cosa vuole davvero quella persona.
Non necessariamente attraverso il classico “dove ti vedi tra cinque anni?”, che ormai produce spesso risposte molto preparate. Devi provare a capire quali sono i suoi obiettivi reali, cosa vuole costruire e cosa considera importante nel proprio percorso professionale.
Questo serve per una ragione molto concreta: prima o poi ogni collaboratore attraverserà un momento di difficoltà o un calo di motivazione. Se conosci ciò che vuole davvero, hai una leva molto più efficace per aiutarlo a ripartire.
Allo stesso modo è importante capire di cosa ha bisogno oggi. Può cercare stabilità, maggiore autonomia, riconoscimento, crescita oppure semplicemente un ambiente completamente diverso da quello da cui proviene.
Sogni e bisogni non sono la stessa cosa, ma conoscerli entrambi ti permette di capire se la tua azienda può essere davvero il posto giusto per quella persona.
Ed è un passaggio essenziale nella selezione del personale, perché uno degli errori più costosi è assumere una persona competente che, però, sta cercando qualcosa che la tua azienda non potrà mai offrirle.
Nella selezione del personale conta anche chi gestirà il candidato
C’è poi un altro errore frequente.
Si analizza il candidato, si guarda il curriculum, si fanno colloqui, test e prove, ma quasi nessuno osserva con la stessa attenzione la persona che dovrà gestirlo una volta entrato in azienda.
E invece le domande vere sono due: quanto tempo servirà per rendere produttiva questa persona e, soprattutto, chi dovrà gestirla è davvero in grado di farlo?
Immagina un responsabile con poco senso organizzativo che inserisce nel proprio team qualcuno con la stessa identica difficoltà. Oppure due persone entrambe poco proattive, che davanti a un problema finiscono per discutere molto più sulle responsabilità che sulle possibili soluzioni.
Il risultato è abbastanza prevedibile.
Per questo scegliere la persona giusta non significa necessariamente cercare qualcuno che ti assomigli. Spesso significa esattamente il contrario: cercare qualcuno che compensi le tue lacune e sia più bravo di te in qualcosa.
Ma per riuscirci devi conoscere anche il tuo profilo e quello dei tuoi responsabili, non soltanto quello del candidato.
Una sconfitta non significa che la persona sia sbagliata
C’è infine un passaggio particolarmente importante.
Scoprire una sconfitta lavorativa non significa eliminare automaticamente quella persona dalla selezione. Significa capire dove potrebbe aver bisogno di essere aiutata a vincere.
Immagina qualcuno che si sia bloccato sulle telefonate commerciali. La risposta non deve essere necessariamente “non è adatto” e nemmeno “deve farle e basta”.
Può essere molto più efficace sedersi accanto a quella persona, affrontare insieme le prime chiamate e aiutarla a costruire una piccola vittoria. Poi un’altra. E poi un’altra ancora.
Quando una persona inizia a ottenere risultati proprio nell’area in cui era convinta di non essere capace, qualcosa cambia. Recupera fiducia, torna a esporsi e può riprendere a crescere.
Ma per poterlo fare devi sapere dove si è bloccata.
Se non lo hai scoperto durante la selezione del personale o durante l’inserimento, rischierai di vedere soltanto un collaboratore che “non si applica abbastanza”. E magari reagirai aumentando la pressione, quando quella persona avrebbe avuto bisogno soprattutto di strumenti, affiancamento e delle prime vittorie guidate.
Trovare le persone giuste significa imparare a scegliere meglio
Per un imprenditore, trovare personale qualificato non significa soltanto ricevere più curriculum.
Significa imparare a scegliere meglio le persone che entrano in azienda.
Un buon colloquio non dovrebbe limitarsi a verificare esperienza, competenze e successi. Deve aiutarti a capire vittorie, difficoltà, motivazioni, bisogni e soprattutto il rapporto tra quella persona, il ruolo che dovrà ricoprire e il responsabile che dovrà gestirla.
Perché un’assunzione sbagliata costa. Ma può costare anche lasciare fuori una persona potenzialmente valida perché non hai saputo leggerla.
In Mind Business School esiste anche un percorso dedicato al colloquio di selezione, pensato per aiutare imprenditori e responsabili delle risorse umane a gestire meglio le interviste e individuare persone di valore per l’azienda.
Perché far crescere l’impresa significa anche essere capaci di trovare, scegliere e far crescere le persone giuste.
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